阿里&88

真正的品牌是你的名字

～談知名企業與人才

原載於管理雜誌 2010年4月號
 

現在年輕人選擇求才企業的方向非常多元，選擇工作時所考量的重點也各異其趣。例如，有些人為了避免舟車勞頓，不願接受要每天往返於桃園與台北之間，甚至是捷運到不了的工作地點也不予考慮。但距離的長短並非絕對因素，若是工作地點在上海，年輕人反而會因為能夠到不同的大環境工作，而接受挑戰。為了與生活平衡，他們不願去雖可坐領高薪，但每天晚上與週末都要加班的股票上市電子公司工作；他們寧可大膽逐夢，不為五斗米折腰。但是，不論是大學畢業生，或者已踏入社會的職場工作者，求職時幾乎人人都想進入知名企業。

知名公司＝好公司？

想進入知名企業的原因很多，求職者可能認定知名企業就是經營穩定、能讓員工生計安穩的大公司；或者想讓自己的名片得到所嚮往的知名企業的光環；或者想要進入國際級的大公司，挑戰更高難度的事業版圖，追求成就感。於此同時，聰明的求職者更在乎的是，這家公司雖然知名，但是否是一家好公司？如果不是一家好公司、企業形象不佳，即便知名，也難以得到求職者的青睞。除了在乎股價、分紅、福利、薪資之外，越來越多的求職者更在乎這家公司是否有重視人才的理念？在一般營運之外，這家公司為社會公益或綠色環保投注了多少心力？當企業行有餘力，是否有運用資源對社會發揮正面的影響力？

致力經營企業形象　以吸引好的人才

好的企業形象，才能讓企業吸引到好的人才。因此近幾年來，企業無不卯足全力投注更多心血及資源在企業形象建立上，而企業形象的塑造不再只是公關部及行銷部的職責，它是全體員工的責任。甚至，人資部門(HR)也必須擺脫過去給人家保守、官僚的印象，搖身一變，積極扮演企業「公關」角色。有些公司雖然沒有從事公益活動的預算，但會積極參與能提升企業形象的活動，例如：HR與校園職涯發展中心合作，為學生舉行模擬面試或提供生涯輔導；或參與勞委會或媒體舉辦的最佳雇主選拔，若獲得獎項肯定，便能以低成本為企業形象大大加分。又如：當行銷部門跑遍各大校園舉辦產品試用、展示發表會時，HR也可以藉由參與行銷部門的活動，上台宣傳公司對人才的理念。

獵人頭公司的品牌偏好

知名的大公司若有好的企業形象，便能形成非常大的品牌魅力。求職者偏好進入這樣的企業，為自己的工作經歷鑲上好的品牌背景；求才者也會偏好工作經歷有品牌優勢的人才。

當獵人頭公司(Head Hunter)在尋找人才時，的確偏好擁有知名企業工作經歷的人選，企業在提出人選條件規格時，通常也會指定最好有來自某某大公司的背景資歷。普遍相信，大公司的教育訓練規劃踏實而完整，員工皆出身自完好的訓練。並且不論是針對服儀要求或者作業流程，大公司內部的規範都較為嚴謹，進而能訓練出高自我要求的員工。有些企業還認為，來自知名企業的業務人才，其手中通常握有較大型的客戶，如果能夠藉由得到這種人才，進而延攬到一些新客戶，更是一舉兩得。

很關鍵的一點是，對企業而言，人才若能運用之前在知名企業的經驗，移植完善的系統與制度到公司內部，無疑是一大益處。因此，企業在尋找中高階主管時，經常開出希望有來自某某知名外商企業的條件，將大外商的國際水準know-how及經驗移植進來，藉由得到這樣的人才，幫助台商公司實現國際化的目標。也因此，在知名企業服務的管理人才，往往成為各大企業爭相獵取的目標。

帶著品牌光環的人才

一般人可能以為進入大型知名企業鍍上一層金，此後便一勞永逸，身價如水漲船高，然而事實並非全然如此。在越龐大的組織中，每個員工的分工越細，所學越精深，卻也越狹窄。甚至長期僵固於同一職位上，延誤其他成長發展的可能。例如，本人曾遇過一個會計部經理，只會做Account Payable的帳目，其他部分都不能通熟。進入大公司前，要有能長年服務於此的心理準備，往往需要比較長的時間，才能藉由輪調到不同的職務拓展視野。相對而言，中小公司就較有能夠讓人才多元發展的彈性。

另外，以獵人頭顧問所見，某些從大公司出身的人才，容易有「大頭症」。例如，要求市場研究報告、助理、軟硬體等等，一切都要到位才會做事；沒有足夠的資源就覺得毫無頭緒，缺乏快速反應市場現況的工作彈性；離開原有體系，看不慣中小企業的營運模式，就不積極面對問題。某些時候，企業主也會思考，若人才過去在知名企業擔任業務，曾達到非常好的業務成績，這究竟要歸功於該公司的品牌魅力，還是該員工的個人實力？

要知道，就算曾經在知名企業當上部門主管，一旦離開大公司，身上的品牌光環是會日漸褪色的。不能因為在安穩的環境中，就停止繼續培養自己的競爭力，最終成為在熱水中被煮熟的青蛙。曾經服務於知名企業，不但不能就此自豪一輩子，反而要面對更多的考驗，不斷證明自己的實力。對每個職場工作者來說，真正的品牌，是自己的名字。